Más del 30% de la población mundial actual se encuentra entre los 20 y los 45 años, lo que quiere decir que muchos han vivido el crecimiento exponencial de la tecnología, el aumento de su accesibilidad y el poder transformador de Internet. Aún así falta talento digital, y está afirmación no sorprende a nadie.
En la era en la que más del 20% de la población a nivel global ha visto nacer y consolidarse a una velocidad de escándalo innovaciones como las redes sociales, el 50% de los directivos de empresas de todo el mundo están preocupados por el déficit de personas con competencias cualitativas y cuantitativas idóneas para liderar y gestionar el cambio que impulsa la revolución tecnológica.
Si bien es cierto que los egresados de carreras técnicas disminuyen año a año, estos perciben cada vez más que existe una importante brecha entre los objetivos de su formación académica y la realidad del escenario laboral. Las competencias hard o técnicas se adecúan poco a lo que demandan las organizaciones, pero sucede algo similar ( aunque en menor medida) con las habilidades soft, o conductuales.
Dentro de las posiciones más buscadas se encuentran las relacionadas con Big Data y Business Analytics, Marketing Digital, digital business, ecommerce, desarrolladores en todas sus especialidades así como especialistas en arquitectura. Las búsquedas ejecutivas como la de Chief Digital Officer también han aumentado, aunque en menor nivel, cuestión que deja en evidencia que las empresas están más focalizadas en implementaciones operativas, limitadas a determinadas iniciativas u objetivos en vez de involucrar el cambio tecnológico con una perspectiva más estratégica y a largo plazo.
Hay dos cuestiones esenciales a tener en cuenta en la búsqueda de talento con competencias digitales:
Los procesos de reclutamiento y selección deben actualizarse.
La tecnología nos permite agilizarlos y ejecutarlos de forma más efectiva, pero también debe reverse lo que se busca. Ante una gran demanda global y escasez de talento es propicio revisar los requerimientos. Por ejemplo los títulos académicos de licenciaturas o ingeniería no son condición determinante para llegar a ser un buen desarrollador, tampoco es realista exigir una década de experiencia a programadores en lenguajes de código innovadores. Muchos dirán que su exigencia se centra en conseguir a los candidatos con las condiciones ideales, pero lamentablemente la realidad no posibilita la perfección, y lo mejor es equilibrar las expectativas de las partes.
Ante un problema siempre hay dos opciones.
Podemos seguir quejándonos de la situación actual, de antemano asumiendo que es sumamente complejo solucionarla escogiendo este camino, o tomar acción e intentar mitigar la criticidad de la situación. Esto último implica trabajar en el desarrollo de nuevas capacidades y habilidades en el equipo actual, tarea nada sencilla pero de gran potencial a largo plazo. Un programa de Reskilling y Upskilling implica, en el primer caso, reciclar perfiles profesionales cuyas funciones principales hayan sido reemplazadas por la creciendo automatización y digitalización, y en el segundo, brindar la posibilidad de adquirir habilidades adicionales. En ambos el objetivo es brindar más oportunidades de desarrollo a las personas de nuestros equipos, permitirles seguir creciendo y progresando en el entorno laboral conocido pero asumiendo funciones más complejas y evolucionadas, desafiando a las personas a enfrentar el cambio demostrándoles la confianza que la organización tiene en su talento. Claramente esto debe complementarse por un análisis previo de los perfiles para evitar frustraciones y desmotivaciones.
Lo anterior no será suficiente, debe acompañarse por una política de fidelización y retención de talento integral, que no sólo contemple cuestiones salariales.
Una parte muy importante y probablemente la más subestimada es el desarrollo de una cultura orientada a la diversidad que tenga en cuenta las diferencias generacionales de las personas que integran los equipos de trabajo. No olvidemos que el talento digital está muy ligado a la generación Y, los millennials, y pronto los Z, y la conducción de la mayoría de las empresas aún tiene una mentalidad muy X.
Derribar modelos mentales y reconciliar a las personas con la diversidad también es un reto para la nueva gestión de recursos humanos frente al desafío de la transformación digital .
